Kontziliazioa eta berdintasuna Aldundian

blog-destacada

Joan den astean, Berdintasuna eta Kontziliazioari buruzko Kongresua antolatu genuen Gipuzkoako Foru Aldunditik Kursaalen. Arlo honetan dauden herrialde, enpresa eta erakundeen esperientzia eta proiektuak ezagutzeaz bat, Gipuzkoaren diagnostikoa egitea zen helburua. Baita Aldundiarena ere, berdintasunean aurrera egin nahi baldin badugu, geuri ere eredu izatea baitagokigu.

Funtzio Publikoko arduradun gisa, etxe barruko egoera azaltzea tokatu zitzaidan Kongresuan. Agerraldirako jaso nituen datuak zuekin partekatzea erabaki dut, oso argigarriak direlakoan. Hemen dituzue:

Kontziliazioa: zeintzuk dira Aldundiaren datu nagusiak?

. Langileen kopururuan, gizon eta emakumeen kopurua oso parekatuta dago. Emakume gehiago: 958 emakume eta 898 gizon. Guztira 1.856 langile.

. Lehen desberdintasuna: zuzendaritza postuetan gizon gehiago: %60 eta %40. Bakarrik 9 departamentuetaik bitan gordetzen da oreka proportzionala: Ogasunean eta Gizarte Politikan.

. Desberdintasun hau are handiagoa da ardura –eta erretribuzio- handieneko postuetan: %70 eta %30 inguru –A1 eta A2 nibelak kontuan hartuta-.

. Interinitateak gehiego eragiten die emakumeei gizonezkoei baino -%57 eta %43-. Baita aldi baterako pertsonala ere -%87 eta %13-. Espero dugu lehenbailehen egoera honi buelta eman ahal izatea.

. Datu esanguratsu bat: amatasun baimenen eskaera gizonen aldetik, oso baxua da. Aurtengo datua: 3 gizonena eta 26 emakumeena.

. Etxeko txikiei eta nagusiei laguntzerakoan ere  –medikura joateko etabar- , 978 baimenetatik, bakarrik %22a izan ziren gizonezkoak eskatutakoak.

. Semealaben zaintzarako hartutako eszedentzien datua ere, oso adierazgarria da: 11 eskaera, eta horietatik bakarra da gizonezko batena. Aipatzekoa da gizonezkoen portzentajeak behera egin duela, gainera. Baita kopuru globala ere, krisiaren eraginez, beharbada.

. Formakuntzaren alorrean, parte-hartzaile gehienak emakumezkoak dira: %65 eta %35. Jarrera proaktiboa erakusten dute emakumeek. Bada honi lotuta beste datu adierazgarri bat: komunikazioari eta inteligentzia emozionalari lotutako ikastaroetan, emakumeak %80 dira. Baina ikastaro teknikoagoetan, gizonezkoak gehiago dira. Formakuntza, enfoke ingualitarioago batekin gauzatzeko lanean ari gara.

Zeintzuk dira kontziliazio eta berdintasunaren alorrean Aldundia hartzen ari den neurriak?

. Lanera sartzeko eta irteteko orduetan malgutasuna, zaintza lanak errazteko.

. Lan jardunaldiaren murrizketak, astez aste egokitzeko aukera.

. Langileen Estatutua Aldundiko langileen esparrura egokitu dugu, edoskitze baimenetan adibidez.

. Langile interinoei soldatarik gabeko baimenak eskatzeko aukera eman diegu.

. Haurtzandegirako matrikularen zati bat ordaintzen zaie langileei.

. Berdintasun arloan langileen formakuntzarako programak martxan jartzen ari gara.

. Aldundiaren barne zein kanpo komunikazioan hizkuntza ez sexista sustatzeko ekimenak martxan jartzen ari gara.

. Lanpostu eta kolektibo jakinen maskulinizazio edo feminizazioaren inguruan hausnarketa bultzatzen ari gara: suhiltzaileetan, gidari-kamioilarietan eta basozainetan ia emakumerik ez –aipatu daiteke anekdota gisa hiru emakume suhiltzaile daudela-. Garbitzaile edo zaintza lanpostuetan, berriz, emakumeak nagusi.

Y a futuro, qué medidas destacaría la Diputación?

Vamos a impulsar un proyecto piloto para implantar en un futuro el TELETRABAJO en la Diputación Foral de Gipuzkoa. Esta opción permite que las empleadas y los empleados pueden realizar su jornada laboral desde su domicilio u otra ubicación distinta a la de trabajo presencial, siempre que las tecnologías de la información lo permitan.

El teletrabajo supone evidentes beneficios para las personas que tengan menores a su cargo, personas mayores que precisen cuidados o que tengan familiares con discapacidad o enfermedad grave, puesto que al trabajar parte de la jornada desde su domicilio facilita la conciliación de la vida personal y laboral, siendo éste el objetivo de implantar esta posibilidad en la Diputación Foral de Gipuzkoa.

Esta prueba piloto nos permitirá ejecutar el plan vinculado a un colectivo reducido, lo cual facilitará sacar conclusiones, y en consecuencia, mejorar las debilidades o contratiempos que pudieran acontecer, y sean impredecibles, antes de la puesta en marcha del teletrabajo. Por lo tanto, la implantación del teletrabajo tendrá una primera fase experimental, y en consecuencia, limitado a un reducido grupo de personas, puestos y duración. 

Destacar que ia identificación de los puestos y las personas que podrán participar en esta prueba piloto se ajustarán mediante un PROCESO PARTICIPATIVO. Se quiere incorporar la participación del personal en el diseño del proyecto, con la convicción de que el alcance de las políticas y servicios siempre es más eficaz cuando se cuenta con la implicación de aquellas personas que van a verse afectadas por su aplicación.

El objetivo, en un primer momento, es que cada trabajador o trabajadora sea quien se auto-evalúe (persona y puesto) como posible candidata o candidato a participar en esta prueba piloto. Para ello se trabajará sobre una plantilla estándar donde se analizará por parte de cada interesado o interesada si cumple con los requisitos necesarios. Posteriormente, se abrirá un espacio deliberativo para diseñar la prueba piloto. Se acordará cuál es el número idóneo de personal que puede participar.  Para enriquecer el debate en esta fase se plantea la posibilidad de que venga alguna persona o personas que expliquen la experiencia que han tenido en este ámbito.

Interesgarriak:

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *